Ce que la Loi de Sécurisation de l’Emploi a changé en matière de communication sur les projets de réorganisation
La loi du 14 juin 2013 sur la Sécurisation de l’Emploi (LSE) a certes largement modifié la conduite des restructurations, en encadrant et limitant dans le temps la procédure d’information-consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et la négociation des Plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), tout en conférant un rôle accru aux DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Mais les enjeux de communication sont les mêmes : la définition et la mise en œuvre d’une stratégie et de moyens avisés sont plus que jamais déterminants dans le succès de telles opérations.
Les nouvelles règles en vigueur en matière de restructuration définissent précisément les délais maximum dans lesquels doit impérativement se dérouler la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel et prévoient une procédure de validation ou homologation, selon les cas, des mesures sociales d’accompagnement contenues dans le PSE, pour les entreprises de plus de 50 salariés, par la DIRECCTE. La loi incite fortement à la conclusion d’un accord majoritaire sur ce PSE.
Cette priorité donnée à une « voie négociée » a ainsi favorisé l’émergence d’un dialogue, encadré dans le temps, qui, près de deux ans après la mise en œuvre de la loi, a considérablement réduit les recours et actions juridiques engagés contre les procédures et les PSE (taux de recours de 8 % devant le tribunal administratif, contre 25 % devant le tribunal de grande instance avant la LSE**) et donc d’ores et déjà largement répondu aux objectifs de la loi.
La gestion de la communication à destination des différentes parties prenantes de l’entreprise n’en est pas moins essentielle et ses enjeux restent inchangés. La préparation de l’annonce nécessite d’associer les pouvoirs publics et politiques, des cabinets ministériels aux élus locaux, pour les annonces importantes. L’entreprise doit ensuite accompagner la procédure d’information-consultation par une communication régulière, convaincre les salariés du caractère inéluctable du plan et les éclairer sur ses modalités pratiques et son calendrier, rassurer les clients et fournisseurs sur la pérennité de l’activité et défendre l’image de l’entreprise, notamment dans les médias traditionnels et sur les réseaux sociaux, terrains que les opposants au projet risquent d’investir.
Ce qui a changé, en revanche, c’est le rôle des DIRECCTE, qui sont à la fois amenées à prendre une décision de validation ou d’homologation des plans, et qui se positionnent également en facilitateur du dialogue social en cas de difficulté entre l’entreprise et les syndicats. Cela implique, pour les Directeurs de Ressources Humaines en charge du projet de changement, d’installer une relation régulière et de confiance avec la DIRECCTE dont relève l’établissement ou le site concerné pour faire la preuve, lors d’un dialogue soutenu, de l’adéquation des mesures du plan social avec les moyens dont dispose l’entreprise et de la régularité de la procédure d’information-consultation menée. Ces échanges réguliers tout au long de la procédure sont indispensables pour faciliter la validation ou l’homologation du plan.
Cette étape passée, l’entreprise peut alors engager deux nouvelles actions de communication tout aussi fondamentales : l’accompagnement de la mise en œuvre de la réorganisation et la remobilisation des salariés dont les postes ont été maintenus et qui doivent assurer le redressement de l’entreprise.
* Nous aurons l’occasion de débattre des conséquences de la LSE de manière plus approfondie lors d’une table ronde organisée avec le Business et Legal Forum le 9 juin chez Lavinia à Paris (sur invitation) http://www.businessandlegalforum.eu/offres/gestion/events_454_23457_oui-1/2-ans-apres-la-lse-mene-t-on-une-restructuration-de-la-meme-facon.html
* Source : Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social